Heb je een junior, medior of senior marketeer nodig?

Je hebt akkoord van de directie om een nieuwe marketingcollega te gaan werven. Qua functie-inhoud ben je er in grote lijnen uit en je weet ook welke persoonlijkheid de beste fit zal hebben met de organisatiecultuur. Maar hoeveel ervaring moet de ideale kandidaat hebben? Mag hij/zij fris uit de schoolbanken komen, moet het een oude rot in het vak zijn, of iets er tussenin? Het antwoord op deze vraag is in de praktijk vaak lastiger dan je vooraf denkt. In dit blog geven we je een aantal belangrijke overwegingen mee die jouw zoektocht naar junior, medior of senior marketingtalent efficiënt en succesvol maken.

In het kort

• Waarom is het belangrijk?
• Welk type werkzaamheden ligt er?
• Welke samenstelling heeft het huidige team?
• Wat verwacht je van de medewerker?
• Wat kun je de medewerker bieden?
• Hulp nodig bij het vinden van digital professionals?

Waarom is het belangrijk?

Het zou voor zich moeten spreken, maar een goede fit komt van twee kanten. Wij komen in de praktijk helaas nog wel eens tegen dat een organisatie vraagt naar iemand met senior skills, maar eigenlijk alleen junior taken - en een junior salaris - heeft liggen. Mocht je al een marketeer kunnen vinden die daarmee akkoord gaat, dan is de kans groot dat die snel is uitgekeken en weer vertrekt. Een weloverwogen keuze voor een junior, medior of senior marketeer is daarom noodzakelijk voor het vinden van een nieuwe collega die perfect aansluit binnen het team.
 

Overwegingen voor een junior, medior of senior marketeer

1. Welk type werkzaamheden ligt er?

Strategisch, tactisch, operationeel
Ligt er al een compleet uitgewerkte marketingstrategie met customer journey en campagneplanning, dan heb je het meest aan een junior die concrete uitvoering kan geven aan de acties (operationeel). Liggen de grote lijnen vast en moeten die nog verder ingevuld worden (tactisch), dan kan een medior je veel brengen. Moet de marketing nog helemaal opgezet en ingericht worden (strategisch), dan heb je een senior nodig die alles kan overzien en opstarten. 

Alles nodig?
Als je zowel strategisch, tactisch én operationeel versterking zoekt, heb je een aantal opties:

• Een senior aannemen voor de strategie en (een deel van) de tactiek en daarnaast een junior aannemen voor de operatie;
• Een senior aannemen voor de strategie en daarnaast een agency (marketingbureau) inhuren voor de tactiek en operatie;
• Een medior aannemen die naast de tactiek ook een stukje strategie en operatie op zich neemt;
• Een agency inhuren voor het uitwerken van de strategie en tactiek en daarnaast een junior aannemen voor de operatie. Houd rekening met extra tijd en kosten voor begeleiding van de junior door een interne medewerker of de agency.

Niet beter of slechter, maar anders
Een senior is niet per se beter in een bepaalde taak dan een medior of junior. Een junior kan misschien prachtige social content creëren, terwijl een medior effectieve marketingcampagnes uitdenkt, en een senior kijkt naar optimalisatie van de ROI van de gehele marketingmix over de lange termijn. Als je wil dat iemand ergens heel goed in is, kan dat dus ook prima een junior of medior zijn.
 

2. Welke samenstelling heeft het huidige team?

Teamgrootte en niveaus
Als er nog helemaal geen marketeer is in de organisatie, dan is een medior over het algemeen een goede keuze. Deze persoon pakt van alles een beetje op, totdat er plek is voor uitbreiding. Een extra medior kan vervolgens een goede sparringpartner zijn. We zien echter ook wel eens dat er eerst een marketing manager wordt aangenomen, die bij de uitvoering wordt bijgestaan door externe partijen. 

In (middel)grote marketingteams zoek je een goede afwisseling tussen niveaus. Heb je bijvoorbeeld nu enkel junior marketeers zitten, dan is het verstandig om daar een senior of manager bij te zetten, en vice versa. Zo kun je de taken efficiënt verdelen. 

Complementair of versterkend
Kijk naast het officiële functieniveau ook naar de onofficiële rollen die je huidige teamleden innemen. Een junior of medior kan ondanks gebrek aan uitgebreide ervaring toch de kartrekker binnen het team zijn. Heb je al meerdere kartrekkers in je team, dan kan het voor botsingen zorgen als je er eenzelfde type tussen zet. In andere gevallen kan het juist handig zijn om te zoeken naar iemand die veel lijkt op de huidige teamleden. 
 

3. Wat verwacht je van de medewerker?

Persoonlijke vaardigheden
Ook de ‘zachte’ vaardigheden van marketeers groeien en veranderen als ze meer werkervaring hebben. Junioren hebben veel aan hun leergierigheid, enthousiasme en durf om te vragen. Mediors passen de opgedane kennis toe in hun werk, hebben een sterkere overtuigingskracht en zijn assertiever. Seniors focussen zich juist op het delen van hun uitgebreide kennis en het meenemen van alle stakeholders. 

Soft skills zijn gericht op gedrag, houding en de dynamiek tussen mensen. Ze zijn overdraagbaar naar iedere werksetting, ongeacht functie-inhoud, en worden ontwikkeld door oefening en praktijkervaring.
  

4. Wat kun je de medewerker bieden?

Salaris
Het klinkt als een open deur: als je een senior zoekt, moet je een senior salaris bieden. Toch komen we bij WisePeople nog vaak tegen dat bedrijven dit verkeerd inschatten. Met name bij traditioneel ingestelde bedrijven wordt nog weleens onderschat wat een marktconform salaris voor marketeers is. In de vijver met marketingtalent wordt veel gevist, waardoor goede marketeers de banen voor het uitkiezen hebben. 

Tip: Gebruik de Salaris-Check van Loonwijzer.nl om een idee te krijgen van marktconforme salarissen voor verschillende marketingfuncties.

Doorleren en doorgroeien
Bekijk welke mogelijkheden het bedrijf biedt qua doorleren en doorgroeien. Voor junioren en medioren is het interessant om binnen hun functie te leren. Als een kandidaat zich wil specialiseren of richting manager wil ontwikkelen, is een opleidingsbudget voor officiële bijscholing erg aantrekkelijk. 

Probeer ook rekening te houden met de ambities van je huidige teamleden. Heb je bijvoorbeeld medior(s) in je team die manager willen worden? Dan loop je het risico dat zij het bedrijf verlaten als je er een senior of manager van buitenaf bij plaatst, omdat je hen de mogelijkheid ontneemt om door te groeien.

In grotere marketingteams wordt vaker gekozen voor aanvulling met junioren, omdat er voldoende resources zijn om deze in te werken en te begeleiden. Bovendien is er meer ruimte voor doorontwikkeling, waardoor het team steeds een natuurlijke doorstroom houdt.

De in dit blog genoemde adviezen en overwegingen helpen je op weg om een goede marketeer te vinden. We spreken vanuit onze eigen ervaring in marketing recruitment en de adviezen kunnen daarom afwijken van jouw specifieke situatie. 
 

Hulp nodig bij het vinden van digital professionals?

Goede digital professionals vinden en binden is ontzettend lastig. WisePeople heeft het netwerk, de wervingskracht en vakkennis om de juiste match te maken voor jouw organisatie. Door onze specialistische ervaring in marketing, sales & technology weten we als geen ander welke skills jouw organisatie nodig heeft. Nu en in de toekomst.

Alles voor opdrachtgevers >